秦某A与徐州美驰车桥有限公司劳动争议二审民事判决书

  审理法院：江苏省徐州市中级人民法院

  案号：(2020)苏03民终2027号   

  案由：民事

  上诉人（原审原告）：秦某A。

  被上诉人（原审被告）：徐州美驰车桥有限公司。

  上诉人秦某A与被上诉人徐州美驰车桥有限公司（以下简称美驰公司）劳动争议纠纷一案，不服徐州市铜山区人民法院（2019）苏0312民初2775号民事判决，向本院提起上诉，本院于2020年4月22日立案后，依法组成合议庭审理了本案，本案现已审理终结。

  秦某A上诉请求：请求撤销一审判决并依法改判。事实与理由：一审法院认定事实错误:一、本案劳动合同系被上诉人违法解除。1.被上诉人提交的辞职报告系复制件，原件已经由上诉人收回销毁。上诉人书写的该辞职报告仅有上诉人的主管和生产经理签字批示，被上诉人的人事主管部门并未批准，因此该辞职行为不仅未完成，而且属于无效的民事行为，不能证明上诉人的辞职行为已经完成。被上诉人无法提供辞职报告原件以及之后被上诉人作出的解除与上诉人劳动关系的行为也证明了被上诉人是认可上诉人的辞职行为作废了，是无效的。根据民法的原则，后行为即被上诉人解除与上诉人劳动关系有效。同时，上诉人的辞职行为是在上诉人的上级诱导下作出的，正是因为上诉人感到被欺骗和冤枉才拒绝主动辞职，把辞职报告原件主动要了回来。因此，本案不能认定上诉人的辞职行为构成形成权。形成权是法律术语，具体的法律规范中有解除权、撤销权、追认权、选择权、抵消权等。解除权的法律依据存在于合同法，劳动合同关系不同于合同法上的合同关系，具有人身依赖性、管理性。即使在合同法上，解除权也存在法定解除权和约定解除权两种。本案不存在上诉人形式解除权的任何法律依据，没有任何一条法律可以作为本案认定形成权的依据。一审法院认为上诉人的行为符合《劳动合同法》第三十七条的规定，上诉人不予认可。本案不存在该条的任何事实依据。2.被上诉人解除与上诉人的劳动关系没有事实依据。被上诉人作出解除劳动关系的依据是出门证和事件调查，而出门证及事件调查记述的内容与事实不符，且调查也欠缺公平性。被上诉人的损失也不是上诉人造成的，也没有任何证据证明上诉人给被上诉人造成了损失。上诉人的行为与被上诉人所谓的财产损失之间不存在因果关系。3.被上诉人解除与上诉人的劳动关系违反被上诉人自己制定的解除劳动关系程序和法定程序。二、关于加班费、年终奖、年休假补贴。被上诉人向上诉人出具的《离职员工出勤申请表》、《员工离职工资结算表》中，被上诉人把尚欠上诉人的工资、加班天数、年终奖、年薪加补贴均明确列明。因《员工离职工资结算表》有不利于原告的字样，上诉人就拒绝签字，至今上诉人未在被上诉人的任何离职文件上签字。本案在仲裁环节，被上诉人愿意赔偿上诉人6万元，在一审环节，被上诉人愿意赔偿上诉人9万元左右，因为上诉人没有同意而最终没有调解结案。上诉人收回辞职报告，表明了上诉人撤回解除合同的意思表示，法律对此并不禁止，既然是单方解除也可以单方撤回，不需要对方同意。退一步说。如果上诉人提出了解除合同，而被上诉人同意，属于双方协商解除合同，被上诉人依然应当支付经济补偿金。综上，本案属于被上诉人违法解除与上诉人的劳动关系，被上诉人的解除行为不仅无事实和法律依据，且程序违法，应认定被上诉人违法解除劳动合同，并向上诉人支付赔偿金，同时支付加班费、年终奖和年休假补贴。

  美驰公司辩称：一审判决认定事实清楚，适用法律正确，上诉人的上诉理由没有事实和法律依据，不能成立。此外被上诉人在仲裁与一审环节中的调解意见不能作为本庭认定事实的依据，更不能作为本庭判决结果的依据。上诉人2015年11月4日的辞职报告系其真实的单方意思表示，正是基于其辞职报告的单方解除行为，自到达被上诉人时，即发生解除劳动关系的法律效力。该辞职并不需要被上诉人的同意。劳动合同法第37条规定，该辞职权为形成权，所以双方的劳动关系已经因上诉人的单方辞职行为而解除。上诉人事后撕毁辞职报告的行为，不影响其单方解除劳动合同的法律效力。其要求被上诉人支付赔偿金的诉求，没有事实和法律依据。更不符合劳动合同法第36条协商解除的情形。被上诉人没有义务向其支付赔偿金或者经济补偿金。

  秦某A向一审法院起诉请求：1.解除双方的劳动合同关系；2.美驰公司支付其违法解除劳动合同赔偿金284464元；3.支付年终奖15460元；4.支付加班费50000元；5.支付年休假工资76680元。

  一审法院认定事实：秦某A于1993年进入徐州工程机械桥厢公司工作。美驰公司于1996年3月28日经工商登记成立，秦某A自美驰公司成立之初即转至该处工作。2007年1月13日，美驰公司召开第二届职工代表大会第四次会议，会议讨论通过了《员工手册》修改说明。2007年2月3日，秦某A签署《员工手册收讫声明》一份，注明其已经收到员工手册，并对其中的内容阅读和理解并同意遵照执行。美驰公司制定有《考勤管理规定》，该规定第10.2明确，所有的加班均应由公司安排，需在加班前预先得到批准，并在加班后经主管、经理进行核准后方确认为加班。凡没有书面批准手续的员工出勤记录，是员工个人行为，不视为加班。公司还制定《年薪员工年度业绩奖励》，其2.1规定凡是在发放奖金前一日在岗的年薪制员工参加奖金的发放。秦某A庭审中对《员工手册》、《考勤管理规定》、《年薪员工年度业绩奖励》均无异议。

  2015年9月18日，案外公司的车辆进入美驰公司处运输货物，期间该车辆装运了公司的部分废旧钢材，因美驰公司单位车辆出入需要开具出门证，秦某A以经手人的身份开具出门证，美驰公司的财务负责人在出门证上注明上述废旧物品为案外公司“自带”，此外美驰公司的部门经理等两人亦在该出门证上签字。2015年10月23日美驰公司对此事进行调查，秦某A认可废旧材料属于公司，其部门无处理权限，也未将处理废料事宜向上级汇报。2015年11月4日，秦某A向美驰公司出具一份辞职报告，内容为：由于个人家庭原因，不能在公司继续工作了。公司收到该辞职申请后由两名管理人员签字同意。此后几天，秦某A到公司人事工作人员邵雪燕处要回上述辞职报告并撕毁。秦某A主张其不愿辞职便收回辞职报告，美驰公司主张秦某A以查看有无遗漏内容为由要回辞职报告，进而将其撕毁。2015年11月13日，美驰公司召开会议讨论违规运输物品事宜，决定解除与秦某A的劳动合同并不支付经济补偿金，后美驰公司将该决定告知了工会并征求其意见。2015年11月16日，美驰公司向秦某A送达解除劳动合同的通知，解除理由为秦某A违规开具出门证，对公司物品标识为相关公司自带，致使相关方违规进入公司运输了公司废旧钢材数吨，给公司造成财产损失，违反公司管理规定。故美驰公司依据《劳动合同法》第三十九条第二项和《员工手册》第十二章第5.19条规定解除与秦某A的劳动合同，不支付经济补偿金。

  根据秦某A提供的银行明细，其在2015年11月前十二个月工资为：4685.63元、4784.91元、5420.88元、4982.39元、4981.82元、4603.74元、4900元、4804.48元、4727.64元、4931.64元、4789.49元、4719.65元，月平均工资为4861元。

  2015年11月19日，秦某A以一审诉请内容将美驰公司诉至徐州市劳动人事争议仲裁委员会，2019年1月31日，该委作出徐劳人仲案字【2016】第35号仲裁裁决书，驳回秦某A各项仲裁请求，秦某A不服诉至一审法院。

  一审法院认为，本案的争议焦点为：一、双方劳动关系解除方式如何认定；二、秦某A是否存在加班情况；三、美驰公司是否拖欠秦某A奖金；四、秦某A主张的年休假工资是否超过仲裁时效。

  一、关于双方的劳动关系解除方式，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同的解除方式包括协商解除、劳动者或用人单位单方解除等情形。本案中秦某A在2015年11月4日向美驰公司出具辞职报告，辞职理由为个人家庭原因，且美驰公司的部门负责人刘玉州在该辞职报告上已经注明同意，因此秦某A的辞职行为已经得到公司的认可批准，且根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者单方辞职行为并不需要用人单位的同意，该辞职权为形成权的一种，自到达美驰公司时即发生法律效力，因此双方的劳动关系已经因秦某A的单方辞职行为而解除，其事后撕毁辞职报告的行为及公司再行出具解除通知的行为，均不影响秦某A单方解除劳动合同的法律效力。因此秦某A要求判决解除双方劳动关系及支付经济赔偿金的诉求无事实及法律依据，一审法院不予支持。

  二、关于秦某A主张的加班费，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。根据美驰公司的《考勤管理规定》的内容，公司存在加班审批制度，秦某A庭审中未提供任何审批证据材料，故对其主张的加班费一审法院不予支持。

  三、关于秦某A主张的年终奖金，根据《年薪员工年度业绩奖励》的规定，秦某A在2015年年终前已经离岗，且根据其银行明细，其工资系按月支付，其也未提供其它证据证明其为年薪制员工，故秦某A不符合主张年终奖金的主体资格条件。

  四、关于年休假工资，美驰公司对此提出时效抗辩意见，秦某A明确在仲裁时开始向公司主张该费用。根据江苏省高级人民法院《关于审理带薪年休假纠纷若干问题的指导意见》第四条的规定，劳动者因未休年休假而请求用人单位支付的工资差额系用人单位应依法承担的法定补偿责任，该请求权的仲裁时效期间应按《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款确定，从应休假年度次年的1月1日起算。在此之前，若劳动关系解除或终止的，则从劳动关系解除或终止之次日起算。秦某A2015年11月4日辞职，11月19日申请仲裁，因此2015年年休假工资诉请未超过仲裁时效。关于2014年的年休假工资，仲裁时效期间应当从2015年1月1日起算一年，亦未超过仲裁时效，此前工作期间的年休假工资已经超过仲裁时效，一审法院不予支持。根据江苏省高级人民法院《关于审理带薪年休假纠纷若干问题的指导意见》第二条的规定，用人单位未安排年休假，劳动者主张按其日工资收入300%支付年休假工资报酬的，应予支持。用人单位已经安排年休假，且能举证证明系因劳动者本人原因未休的，劳动者主张年休假工资差额的，不予支持。美驰公司庭审中并未举证证明其安排过年休假，亦未举证秦某A因自身原因未休年假，故应当支付秦某A年休假工资。

  关于年休假天数，根据《职工带薪年休假条例》第三条的规定，职工累计工作已满20年的，年休假为15天，故秦某A2014年应休年休假15天。2015年因秦某A未工作满全年，一审法院认定其应休年休假12.5天，美驰公司合计应支付秦某A27.5天年休假工资。因美驰公司并未拖欠秦某A正常工作期间的工资，一审法院认定美驰公司按照正常工资标准支付其年休假期间工资，故其应按日工资标准的200%支付年休假工资差额12292.2元（4861元÷21.75天*27.5天*200%）。

  综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《职工带薪年休假条例》第三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四之规定，判决：一、美驰公司于本判决生效之日起十日内支付秦某A年休假工资12292.2元；二、驳回秦某A其他诉讼请求。

  二审期间，双方当事人均未向本院提交新的证据，本院二审查明的事实与一审认定一致。

  本院认为：

  一、关于双方劳动关系是以何种方式解除的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第三十七条的规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。本案中，上诉人于2015年11月4日向被上诉人提交了书面辞职报告，其辞职的意思表示已明确到达被上诉人处，被上诉人在知悉其辞职表示后亦认可批准，并经部门相关负责人签字同意。故依照上述法律之规定，双方劳动合同关系已经上诉人行使单方解除权而告解除。上诉人上诉主张其辞职行为无效，理由有四点：第一、辞职报告未经被上诉人人事主管部门批准，其辞职行为未完成，属于无效民事行为；第二、被上诉人后续作出解除劳动合同的行为应视为认可辞职行为已经作废；第三、辞职报告经其本人收回并撕毁冲入马桶，应视为其撤回了辞职的意思表示，撤回不需要对方同意；第四、上诉人之所以作出辞职报告系因被上诉人欺骗，此后决定拒绝主动辞职。本院认为：第一，劳动者行使单方合同解除权，只需以一定形式将解除合同的意思表示通知用人单位，即可达到合同解除的法律效果，无需用人单位的同意，本案被上诉人已收到上诉人提交的书面辞职报告，公司对其辞职的意思表示也已明确表示知晓，故其解除劳动合同的行为已经完成，无需再经用人单位人事部门批准；第二、劳动合同仅需解除一次，合同解除后，双方劳动关系便已不复存在，被上诉人嗣后再行出具解除通知的行为，并不影响在先劳动者单方解除劳动合同之行为的效力；第三、根据《中华人民共和国民法总则》第一百四十一条的规定，行为人可以撤回意思表示。撤回意思表示的通知应当在意思表示到达相对人前或者与意思表示同时到达相对人。本案中，上诉人的辞职意思表示已经做出且已到达被上诉人，被上诉人对其辞职报告亦予明确回复。在双方劳动关系已告解除的情况下，上诉人再反悔要回辞职报告并将其销毁，不能起到撤回意思表示的法律效果；第四，上诉人主张其辞职是在受到上级领导诱导欺骗的情况下作出的不真实不自由的意思表示，但对该项主张，上诉人并未在庭审中提供任何证据予以证明。综上，上诉人的各项主张均不能成立，一审法院认定涉案劳动合同系劳动者单方解除并无不当，上诉人主张被上诉人违法解除劳动合同并要求被上诉人支付其经济赔偿金的请求无事实和法律依据，本院实难支持。

  二、关于上诉人主张的加班费、年终奖、年休假补贴应否予以支持的问题。关于加班费，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中上诉人主张五万元加班费应首先就存在相应的加班事实提供证据予以证明，但其并未向本院提交任何证据证明其存在加班的事实，故其主张加班费的请求无事实依据，本院不予支持。关于年终奖金，经双方当事人在仲裁程序中确认，年终奖即为被上诉人公司制定的《年薪员工年度业绩奖励》规定的年度业绩奖励。该规定明确了年薪奖金的资格范围和发放条件，上诉人既未提供证据证明其本人属于年薪员工的资格范围，亦未证明其满足年终奖的发放条件，其关于年终奖的上诉请求无事实和法律依据。关于年休假补贴，一审法院对上诉人的该项诉请进行了审查并支持了上诉人本项诉请中的合理部分，二审期间上诉人亦明确表示对该项判决结果无异议。故对其该项上诉请求本院不予支持。

  综上，上诉人秦某A的上诉理由均不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：

  驳回上诉，维持原判。

  本判决为终审判决。

  二Ｏ二Ｏ年七月十五日