劳动者

如双方均未提交证据证实劳动者每月工资情况，参照劳动者所在地区在岗职工月平均工资计算

本院认为，因双方均未提交证据证实被告每月工资情况，无法认定被告本人工资是高于还是低于统筹地区职工平均工资，同时被告于2021年8月被鉴定为伤残肆级，故本院参照2020年度益阳市在岗职工月平均工资6041元计算一次性伤残补助金，原告应当向被告支付一次性伤残补助金126861元（6041元×21月）。

某A于2016年12月1日出具《承诺书》自愿放弃要求湖南永和兴公司为其购买社会保险并承诺不因五险问题与湖南永和兴公司发生劳动纠纷，现某A因社会保险待遇问题再向湖南永和兴公司主张权利，有违诚实信用原则。

一审法院综合全案事实，认定超图公司违法与某A解除劳动关系，并判决超图公司支付某A违法终止劳动合同赔偿金148,817 37元，并无不当，本院予以维持。

根据2019年4月24日深圳市第六届人民代表大会常务委员会第三十三次会议《深圳市人民代表大会常务委员会关于修改〈深圳经济特区医疗条例〉等二十七项法规的决定》修正。

西部公汽公司在收到某A的《要求足额缴纳社保的通知书》后并未在一个月内按规定缴纳社保，某A据此提出解除劳动合同并要求支付经济补偿，于法有据。综上，一审认定西部公汽公司应支付某A经济补偿，有事实和法律依据，应予维持。

某A虽然在瑞达宇安公司工作时已满60周岁，但在瑞达宇安公司从事门卫岗位，系瑞达宇安公司业务的组成部分，某A亦接受瑞达宇安公司的管理安排，遵守瑞达宇安公司的工作纪律，按照规定的上下班时间进行劳动，瑞达宇安公司对其进行监督管理并支付劳动报酬。因此，某A在瑞达宇安公司工作期间与瑞达宇安公司形成劳动关系。

当员工通过某种方式持有一定的所谓公司股份，并据此获得分红奖励，仅属员工激励机制，不能认定为员工就是公司的股东，从而否认员工与公司之间存在劳动关系。是否构成劳动关系，是否享有公司股东的身份，应严格按照相关法律的规定来确认。

用人单位实行竞聘上岗能够证明劳动者“不能胜任工作”且调岗调薪合理，属于企业用工自主权正当行使，劳动者请求按竞聘前待遇标准补足工资差额，不予支持。

泰兹公司与林某A预先约定劳动者解除劳动合同赔偿损失的数额，与法有悖，该约定当属无效。泰兹公司未能举证证明因林某A未提前三十日通知用人单位解除劳动合同给泰兹公司造成的实际损失，故泰兹公司向林某A主张赔偿金，缺乏依据。泰兹公司的上诉请求，本院不予支持。