绩效考核不达标公司能直接辞退吗？

用人单位能否以绩效考核不达标为由，直接解除劳动合同？

　　用人单位以绩效考核等级未达标为由单方解除劳动合同，该解除行为是否合法？劳动者遭遇此类情形时，又该通过何种途径维护自身合法权益？让我们来看北京二中院审结的这起案件。

　　案情回顾

　　王某就职于某公司，该公司的《绩效管理办法》规定：“对于连续2次绩效等级为C的员工或年度绩效等级为D（不胜任工作）的员工，公司可依法与其解除劳动关系。”在当年度绩效考核工作结束后，该公司向王某出具年度绩效考核结果，认定其绩效等级为D，随即向王某发送了《解除劳动合同通知书》，载明因王某绩效考核为D，存在不胜任工作的情形，依据公司《绩效管理办法》解除与其的劳动关系。王某对考核结果及解除决定均不予认可，认为公司的考核评价存在较强主观性，且在考核结果作出后，未向其提供合理的申诉渠道，遂提起劳动仲裁，要求该公司支付违法解除劳动关系赔偿金、年度绩效奖金等费用。双方经劳动仲裁后诉至法院，法院最终支持了王某关于违法解除劳动关系赔偿金、年度绩效奖金的诉讼请求。

　　法院判决

　　法院生效裁判认为，该公司虽主张王某年终绩效考核等级为D，依据制度规定可不发放年终奖金，但《绩效管理办法》未明确将D级绩效等级作为拒发年度绩效奖金的依据，且公司采用的考核评价方式具有明显主观性，在诉讼过程中，公司未能提供充分、有效的证据证明案涉考核结果作出的具体事实依据，亦未保障王某作为劳动者对考核结果的申诉权利，因此公司拒发绩效奖金的理由不成立。同时，公司既未能举证证明王某的工作表现符合“不胜任工作”的法定情形，也没有举证证明公司在作出解除劳动合同决定前，已按照法律规定为王某安排过专项培训或调整工作岗位，因此公司直接以绩效考核不达标为由单方解除劳动合同，违反法律规定的无过失性辞退前置程序。综上，法院依法支持了王某关于违法解除劳动关系赔偿金、年度绩效奖金的诉讼请求。

　　法官说法

　　司法实践中，用人单位以“绩效考核不达标”为由辞退员工，欲使解除行为合法有效，需同时满足实体合法、程序合法两个条件。

　　主张“不胜任工作”，需提交客观、充分的证据。认定劳动者“不能胜任工作”，并非依据用人单位的主观印象，而是需要客观、具体的事实依据。用人单位不仅要举证证明绩效考核制度经过民主程序制定且已向劳动者有效公示，更要证明考核结果是基于劳动者具体的工作成果、工作表现等客观事实作出，而非仅依据上级的主观打分。本案中，公司仅向法院提交了王某绩效考核为D的结果，未能提供任何支撑该评分的具体工作事实依据，也没有就其主张提供充分确实的证据。

　　即便认定“不胜任工作”，也不能直接解除劳动合同。法律明确规定，即便劳动者确实被认定为不能胜任工作，用人单位也不能直接单方解除劳动合同，必须先为劳动者安排针对性的专项培训，或者为其调整适宜的工作岗位；只有在经过培训或调岗后，劳动者经再次考核仍被认定为不能胜任工作的，用人单位才有权依法解除劳动合同。本案中，公司直接跳过“培训或调岗”的法定步骤，以绩效考核不达标为由辞退王某，解除行为从程序上违反法律规定。

　　在绩效考核全流程中，需充分保障劳动者的程序性权利。劳动者对自身的绩效考核结果享有知情权、异议权和申诉权，用人单位在作出考核结果后，应当将考核依据、考核分数、考核等级等内容书面告知劳动者，同时按照制度约定为劳动者提供明确、合理的申诉渠道和申诉期限，并对劳动者的申诉作出正式、书面的答复。本案中，公司在王某明确对考核结果提出异议的情况下，未给予其任何申诉的机会和渠道，该程序瑕疵也成为法院认定公司违法解除的重要依据。

　　法官提示

　　用人单位通过制定绩效考核办法考察员工工作表现，并据此规范用工管理，是行使用工自主权的合法体现。为平衡双方的权利义务，法律对用人单位以“不胜任工作”为由的无过失性辞退行为作出了严格的法定限制，用人单位在实际用工中需重点注意三点：

　　一是绩效考核制度的制定需履行民主程序并有效公示，考核标准应尽量量化、客观，尽可能减少主观评价；二是考核结果的作出需留存具体、可核实的事实依据，做到有理有据；三是若依据考核结果认定劳动者不胜任工作，需严格履行培训或调岗的法定前置程序，同时保障劳动者的申诉、异议等程序性权利，确保解除劳动合同的行为既符合制度约定，也满足法律规定。

　　对于劳动者而言，在遭遇绩效考核结果不符合预期、用人单位以此为由单方解除劳动合同等情形时，切勿急于签字确认，可以先问自己三个问题：公司是否有客观、充分的证据证明自身“不胜任工作”？是否履行了“培训或调岗”的法定前置程序？绩效考核过程中是否保障了自身的申诉权利？若公司未能满足上述条件而单方解除劳动合同，则可能构成违法解除。同时，在平时也要做好这三项准备工作：一是熟悉公司的绩效考核及奖惩制度，确定自身权利义务边界；二是注意留存与工作成果、绩效考核、沟通记录相关的全部证据，包括工作台账、考核结果通知书、与公司的沟通聊天记录、邮件等，为自身主张提供事实依据；三是根据实际情况选择救济途径，在自身权利受到侵害且与用人单位协商未果的情况下，应在法定的仲裁时效内，及时提起劳动仲裁程序，依法维护自身合法权益。

　　法条链接

　　《中华人民共和国劳动合同法》第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条 【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条 【违法解除或者终止劳动合同的法律后果】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条 【违法解除或者终止劳动合同的法律责任】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

　　供稿：立案庭 刘力之

　　来源：北京二中院