天津高院与市人社局联合发布劳动人事争议典型案例

天津高院与市人社局联合发布劳动人事争议典型案例

　　为深入推进劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设，进一步强化法治宣传，发挥典型案例示范引领作用，积极引导用人单位依法规范用工，维护劳动者合法权益，在“五一”国际劳动节到来之际，天津市高级人民法院、天津市人力资源和社会保障局联合发布一批典型案例，通过以案释法、以案明理，助力构建和谐劳动人事关系，为促进经济社会高质量发展提供有力的司法服务和保障。

目录

　　1.外卖骑手签订骑手承揽协议能否认定劳动关系

　　2.用人单位以严重违反规章制度为由与“15+5”员工解除劳动合同是否合法

　　3.用人单位单方解除劳动合同未通知工会是否构成违法解除

　　4.关联企业同时用工情形下，如何确认劳动关系及支付劳动报酬责任主体

　　5.如何认定劳动者属于连续二次订立固定期限劳动合同

　　6.劳动者在职期间违反竞业限制条款，应否支付违约金

　　7.用人单位不得安排哺乳期女职工夜班劳动

　　8.用人单位未为职工缴纳工伤保险，应当承担工伤保险待遇支付责任

　　9.“仲裁+法院”联动，高效化解违法解除劳动合同赔偿纠纷

　　10.“仲裁+劳动监察+法院+政府”多方联动，妥善化解群体性劳动争议

案例1

　　外卖骑手签订骑手承揽协议能否认定劳动关系

　　基本案情

　　李某于2024年7月14日入职某物流公司，签订《骑手承揽协议书》，协议有效期自2024年7月14日起至2025年7月13日止，协议内容明确了骑手配送工作内容、作业流程，同时约定了报酬计算标准、计薪周期、发放时间，以及李某须遵守该物流公司各项规章制度等内容。2025年7月13日协议到期后，某物流公司决定与李某终止承揽关系。李某认为双方建立的是劳动关系，向某物流公司索要经济补偿，某物流公司拒绝支付。李某向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）提出仲裁申请。

　　申请人请求

　　请求裁决确认双方2024年7月14日至2025年7月13日存在劳动关系并支付经济补偿。

　　处理结果

　　仲裁委员会裁决支持李某的仲裁请求。某物流公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。一审法院判决与仲裁裁决一致，某物流公司未上诉。

　　案例分析

　　本案争议焦点是，李某与某物流公司之间建立的是劳动关系还是承揽关系。

　　《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”。因此，认定劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，应当结合劳动管理、报酬发放、用工形式等相关要素，从人格从属性、经济从属性、组织从属性等方面审查实质权利义务，进行综合考量，而非仅凭合同或协议名称来认定。

　　本案中，从人格从属性上看，李某需通过手机APP接单，某物流公司对其在线时长、接单量均有要求，每日需参加公司晨会、遵守考勤奖惩等制度，请假需经公司批准，自备车辆也需接受公司监督，此种形式与承揽关系管理方式截然不同；从经济从属性上看，李某的报酬按接单量核算，含基础单价、补贴及奖励，按月固定发放，李某通过提供配送劳动获取稳定收入、不承担经营风险，经济上依附于公司，李某获取报酬的方式区别于承揽关系项下的风险自担、按成果结算；从组织从属性上看，李某提供的配送服务是该物流公司的核心业务，直接服务于公司经营，并非独立承揽以单纯交付工作成果为目的。综上，某物流公司对李某构成支配性劳动管理，双方存在劳动关系，某物流公司应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定支付李某经济补偿。

　　典型意义

　　外卖骑手作为城市运转与居民生活不可或缺的重要力量，其劳动权益保障已成为社会普遍关注的问题。部分用人单位在骑手入职时，利用相对优势地位，引导或者要求骑手签订承揽、合作等协议，试图排除劳动用工关系，进而免除用人单位应当承担的相关义务。《中华人民共和国劳动合同法》明确规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，因此认定是否存在劳动关系应注重审查双方用工事实，而非拘泥于合同文本的名称，要综合劳动者与用人单位之间是否具备从属性特征的各项要素，来判断用人单位是否对劳动者构成支配性劳动管理，进而依法认定双方是否建立劳动关系。作为用人单位应规范用工管理，依法与建立劳动关系的新就业形态劳动者签订劳动合同，切实保障劳动者的合法权益。

案例2

　　用人单位以严重违反规章制度为由与“15+5”员工解除劳动合同是否合法

　　基本案情

　　张某于2009年入职某科技公司任会计，双方签订无固定期限劳动合同。2025年1月，某科技公司因单方调整张某工作岗位遭到拒绝后，以劳动合同订立时所依据客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行为由与其解除合同。张某认为其已在该公司连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年，公司系违法解除，要求继续履行劳动合同，劳动仲裁、诉讼均支持了张某的请求。判决生效后，某科技公司安排张某返岗履职，但张某返岗后多次迟到、早退，在工作场所玩手机怠于履行工作职责，某科技公司经多次书面警告无效后，于2025年12月以严重违反规章制度为由解除双方之间的劳动合同。对此，张某再次以同样的理由主张某科技公司系违法解除劳动合同，向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。

　　申请人请求

　　请求裁决某科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　处理结果

　　仲裁委员会裁决驳回张某的仲裁请求。张某不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼，一审法院判决与仲裁裁决一致；二审法院判决驳回上诉，维持原判。

　　案例分析

　　本案争议焦点是，对于劳动者符合在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年情形的，用人单位能否以严重违反规章制度为由解除劳动合同。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：......（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；......”从上述条款可知，法律并未排除其他法定解除劳动合同的情形，因此，对严重违反规章制度的劳动者，用人单位依法享有解除劳动合同的权利。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定：“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务”，此前某科技公司解除劳动合同的行为，已经过劳动仲裁和诉讼程序认定系违法解除劳动合同，并支持张某继续履行原劳动合同的请求，某科技公司亦安排张某返岗从事原会计工作，岗位合理、无惩罚性，张某应当依据劳动合同约定履行劳动义务。

　　本案中，从某科技公司提供的考勤、监控视频来看，公司在判决生效重新安排张某返岗工作后，张某并未按公司要求按时上下班并勤勉履职，构成某科技公司《员工手册》中严重违反公司规章制度的情形。经审查，《员工手册》经民主程序制定并公示，对张某具有约束力，且某科技公司在解除前已通知工会，程序合法。因此，某科技公司以严重违反规章制度为由与张某解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，不构成违法解除。

　　典型意义

　　《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条对用人单位向无过失劳动者行使劳动合同解除权进行了限制性规定，对劳动者符合工作时间较长、年龄较大且接近退休等情形时给予倾斜性保护，但该规定并非劳动者的免责“护身符”。作为劳动者，要正确理解法律保护的是正当权益而非怠工特权，需恪守诚信原则和勤勉履职的职业操守，按照劳动合同约定履行劳动义务；作为用人单位，在行使用工管理权时应注重解除劳动合同的法定情形与程序要求，依法保障特殊劳动者的合法权益。

案例3

　　用人单位单方解除劳动合同未通知工会是否构成违法解除

　　基本案情

　　刘某于2017年7月入职某公司担任副店长。该公司发现刘某在职期间未经领导批准，私自将公司维护客户的礼品据为己有。刘某在公司调查此事时，无法作出合理解释。某公司依据规章制度认定刘某属于严重违纪，单方与其解除劳动合同，但未将解除理由事先通知工会。刘某以某公司违法解除劳动合同为由，向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。

　　申请人请求

　　请求裁决某公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　处理结果

　　仲裁委员会裁决支持刘某的仲裁请求。某公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。一审法院判决与仲裁裁决一致，某公司未上诉。

　　案例分析

　　本案争议焦点是，某公司解除与刘某之间的劳动合同是否违法。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将解除理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”《中华人民共和国工会法》及《天津市实施〈中华人民共和国工会法〉办法》亦作出相关规定。

　　本案中，某公司提供充分证据证明刘某在未经批准的情况下，私自占有公司财物的行为属于公司规章制度规定的严重违纪情形，其解除劳动合同的事实清楚、依据充分。经审查，公司规章制度已经过民主程序制定并向全体职工公示。但该公司在已建立工会组织的情况下，单方与刘某解除劳动合同时，并未按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定将解除理由事先通知公司工会，劳动合同解除程序违反了法律规定，属于程序违法。

　　典型意义

　　实践中，部分用人单位误以为只要解除劳动合同的理由符合法定情形即可，而忽视了事前通知工会的法定程序，存在“重实体、轻程序”情况，导致解除行为违法。《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国工会法》明确规定了工会依法享有对用人单位单方解除劳动合同的监督权，通过程序性约束，旨在充分发挥工会作用，平衡劳企双方的力量差距，保障劳动者的就业稳定权，促使用人单位更加审慎地作出解除决定。同时，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条规定，在明确用人单位未通知工会构成违法解除劳动合同的前提下，设置了“起诉前补正”的例外条款，既对用人单位施加了程序合规的压力，督促其履行通知工会义务，又为程序瑕疵提供了补救空间，平衡了双方当事人的利益，为用人单位完善合规管理指明了方向。

案例4

　　关联企业同时用工情形下，如何确认劳动关系及支付劳动报酬责任主体

　　基本案情

　　某广告公司及某企业服务公司的法定代表人相同，公司股东、高级管理人员存在交叉，两公司共用同一办公场所从事经营活动。2017年1月16日，杨某入职某广告公司担任行政专员，但未订立劳动合同。杨某在职期间，接受某广告公司监事暨同时担任某企业服务公司人事经理的王某的工作安排，所从事的工作内容同时属于两公司的业务组成部分，由王某负责记录杨某考勤并进行业绩考核，杨某工资由某广告公司及某企业服务公司交替发放，直至2025年10月15日杨某离职。杨某向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁，请求确认其与某广告公司自2017年1月16日至2025年10月15日期间存在劳动关系，并由某广告公司及某企业服务公司共同承担支付劳动报酬责任。仲裁委员会裁决支持杨某请求后，某广告公司及某企业服务公司不服，向人民法院提起诉讼。

　　原告诉讼请求

　　某广告公司请求判决确认其公司与杨某之间不存在劳动关系，并无需承担支付劳动报酬责任。某企业服务公司请求判决其公司无需承担支付劳动报酬责任。

　　处理结果

　　人民法院判决确认杨某与某广告公司之间存在劳动关系，某广告公司及某企业服务公司共同承担支付劳动报酬责任。

　　案例分析

　　本案争议焦点是，劳动者被存在关联关系的企业同时用工情形下，如何确认劳动关系及支付劳动报酬责任主体问题。

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第三条规定：“劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：......（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，......”

　　本案中，某广告公司及某企业服务公司的法定代表人相同，公司股东、高级管理人员存在交叉，办公场所一致，两公司存在关联关系。杨某与两公司均未订立书面劳动合同。人民法院根据某广告公司及某企业服务公司对杨某存在同时用工行为，综合考虑杨某的工作内容、劳动报酬支付等因素，确认某广告公司与杨某之间存在劳动关系，支持杨某要求某广告公司及某企业服务公司共同承担支付劳动报酬责任的请求。

　　典型意义

　　实践中，企业为降低用工成本或规避法律责任，存在与关联企业交替或同时用工的情况。在未订立书面劳动合同情形下，应当根据用工管理行为，综合考虑劳动者的工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素，根据劳动者的实际工作情况来认定劳动关系。同时，对于劳动者请求交替或同时用工的关联企业共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，应当依法予以支持，防止关联企业之间相互推诿或者将法律责任推卸给没有实际偿付能力的主体，保障劳动者合法权益得到及时、有效的救济。

案例5

　　如何认定劳动者属于连续二次订立固定期限劳动合同

　　基本案情

　　2018年9月20日，刘某入职某地产公司，双方签订了期限自2018年9月20日至2020年9月19日的劳动合同；后续，刘某应某地产公司要求，与某物业公司签订了期限自2020年9月20日至2022年9月19日的劳动合同；再后，刘某与某地产公司签订了期限自2022年9月20日至2025年9月19日的劳动合同。第三份劳动合同期限届满时，某地产公司向刘某发送《终止劳动合同通知书》。刘某在职期间，工作场所、工作岗位均未发生过变化，始终由某地产公司对刘某进行劳动管理及业绩考核，刘某的工资和社会保险也一直由某地产公司发放和缴纳。刘某向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁，请求裁决某地产公司支付违法终止劳动合同赔偿金。仲裁委员会裁决支持刘某请求后，某地产公司不服，向人民法院提起诉讼。

　　原告诉讼请求

　　请求判决某地产公司无需支付违法终止劳动合同赔偿金。

　　处理结果

　　人民法院判决某地产公司向刘某支付违法终止劳动合同赔偿金。

　　案例分析

　　本案争议焦点为，某地产公司终止与刘某之间的劳动合同是否合法。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：......（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十条规定：“有下列情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项‘连续订立二次固定期限劳动合同’的规定：......（三）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；......”

　　本案中，刘某入职某地产公司后，某地产公司安排刘某分别与某地产公司、某物业公司签订过三份劳动合同，期间刘某的工作场所、工作岗位均未发生过变化，且始终由某地产公司对刘某进行劳动管理、业绩考核，本案属于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十条规定的“连续订立二次固定期限劳动合同”的情形，刘某不同意终止劳动合同，某地产公司也未能举证证明刘某存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，双方应当订立无固定期限劳动合同。某地产公司以劳动合同到期为由单方决定终止劳动合同，属于违法终止，应当支付赔偿金。

　　典型意义

　　《中华人民共和国劳动合同法》明确规定了用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后，除特殊情形外，用人单位均应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。实践中，存在用人单位通过变换劳动合同订立主体方式规避上述法律规定的情况。对此，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十条的相关规定，不能仅依据劳动合同订立主体判断用人单位是否连续订立二次固定期限劳动合同，而是应当结合劳动用工的实际情况进行认定，切实维护劳动者的合法权益。

案例6

　　劳动者在职期间违反竞业限制条款，应否支付违约金

　　基本案情

　　孙某于2024年6月入职某科技公司，岗位为部门业务主管，负责某科技公司在特定平台上的投标工作。孙某入职时与某科技公司签订竞业限制协议，约定：孙某在职期间未经某科技公司同意不得自营或为他人经营与某科技公司同类的行业，如孙某违反协议约定，应当承担违约责任并支付违约金。孙某在职期间，以其配偶的名义注册成立了某销售公司，经营范围与某科技公司重合，某销售公司自2024年12月始与某科技公司在同一平台多次参加相同项目投标且有中标情况，平台显示某销售公司联络人员为孙某。2025年10月，某科技公司向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁，请求裁决孙某支付违反竞业限制协议的违约金。仲裁委员会裁决支持某科技公司请求后，孙某不服，向人民法院提起诉讼。

　　原告诉讼请求

　　请求判决孙某无需支付违反竞业限制协议的违约金。

　　处理结果

　　人民法院判决孙某向某科技公司支付违反竞业限制协议的违约金。

　　案例分析

　　本案争议焦点是，孙某是否应当承担违反竞业限制协议的违约责任。

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十四条规定：“用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。”

　　本案中，孙某与某科技公司签订的竞业限制协议约定了在职期间的竞业限制义务，该约定合法有效，双方均应依约履行。孙某作为某科技公司的部门业务主管，负责在特定平台的投标工作，工作中接触、了解、掌握某科技公司的经营信息以及特定投标网站的投标方式、报价标准等商业秘密。孙某在职期间，以其配偶的名义注册成立了与某科技公司经营业务范围重合的某销售公司，孙某多次以某销售公司名义在同一平台与某科技公司共同参与相同项目投标，孙某的上述行为违反了竞业限制义务，其应向某科技公司承担竞业限制违约责任。

　　典型意义

　　本案是涉及劳动者在职期间应当履行竞业限制条款的典型案例。商业秘密是企业的核心竞争力，应当依法予以保护。《中华人民共和国劳动合同法》《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》等法律及司法解释规定，知悉、接触用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项的劳动者，在离职后负有竞业限制义务。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》则进一步明确，上述劳动者在职期间也应当依法依约履行竞业限制义务。在职工作期间，用人单位通过支付劳动报酬保障劳动者的就业和生存权，竞业限制人员基于对用人单位的忠实义务承担竞业限制义务，该规定既强化对企业商业秘密的保护，又引导劳动者忠诚勤勉履行工作职责，助力构建和谐有序的劳动关系。

案例7

　　用人单位不得安排哺乳期女职工夜班劳动

　　基本案情

　　吴某为女职工，于2011年6月1日与某销售公司签订劳动合同。2023年6月5日，吴某生育一子并休产假。2023年12月2日吴某返岗工作，某销售公司安排吴某夜班劳动。吴某以处于哺乳期为由提出异议，未按某销售公司要求提供夜班劳动。后某销售公司向吴某送达《解除劳动合同通知书》，以吴某旷工为由解除劳动合同。吴某向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁，请求裁决某销售公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委员会裁决支持吴某请求后，某销售公司不服，向人民法院提起诉讼。

　　原告诉讼请求

　　请求判决某销售公司无需支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　处理结果

　　人民法院判决某销售公司支付吴某违法解除劳动合同赔偿金。

　　案例分析

　　本案的争议焦点是，某销售公司解除与吴某的劳动合同是否合法。

　　《中华人民共和国劳动法》第六十三条规定：“不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动”。《女职工劳动保护特别规定》第九条规定：“对哺乳未满一周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动”。

　　本案中，吴某于产假结束后返岗工作，某销售公司在吴某哺乳期间，仍安排其夜班劳动。某销售公司的上述行为，违反了法律规定，损害了吴某作为女职工在哺乳期内的合法权益。吴某未按某销售公司要求提供夜班劳动，不构成无故旷工。某销售公司以吴某旷工为由解除劳动合同，属于违法解除，应当支付吴某违法解除劳动合同赔偿金。

　　典型意义

　　本案是保护哺乳期女职工合法劳动权益的典型案例。《中华人民共和国劳动法》《女职工劳动保护特别规定》等法律法规规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内享受特殊劳动保护，特别是对于哺乳未满一周岁婴儿的女职工，用人单位应当保障其哺乳时间，不得安排延长工作时间及夜班劳动，禁止用人单位无正当理由随意解除劳动合同。仲裁委员会和人民法院认定用人单位解除劳动合同属于违法解除，应当承担相应赔偿责任，依法保护了哺乳期女职工的合法权益。

案例8

　　用人单位未为职工缴纳工伤保险，应当承担工伤保险待遇支付责任

　　基本案情

　　李某于2023年9月14日入职某建设公司，双方签订了劳动合同，但某建设公司未为李某缴纳工伤保险。后李某在工作期间摔伤，经诊断为肋骨多处骨折、创伤性肺破裂等，住院治疗44天。经人力资源和社会保障局认定为工伤，经劳动能力鉴定委员会鉴定为伤残八级。后李某提出解除劳动合同。李某向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁，请求裁决某建设公司支付各项工伤保险待遇费用。仲裁委员会裁决支持李某请求后，某建设公司不服，向人民法院提起诉讼。

　　原告诉讼请求

　　请求判决某建设公司无需支付医疗费、住院伙食补助费、护理费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金等工伤保险待遇费用。

　　处理结果

　　人民法院判决某建设公司支付李某医疗费、住院伙食补助费、护理费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金等工伤保险待遇费用。

　　案例分析

　　本案争议焦点是，某建设公司是否应当承担工伤保险待遇支付责任。

　　《工伤保险条例》第六十二条第二款规定：“依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。”某建设公司作为用人单位，未履行法定义务，未为李某缴纳工伤保险，应向李某支付因工伤产生的医疗费、住院伙食补助费、护理费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金等工伤保险待遇费用。

　　典型意义

　　用人单位负有为劳动者参加工伤保险、缴纳工伤保险费用的法定义务。实践中，仍存在用人单位为降低成本，不依法参保的情况。法律法规对此有明确规定，一旦劳动者发生工伤，用人单位即应当承担工伤保险待遇支付责任。仲裁委员会和人民法院均认定用人单位依法承担相应责任，不仅确保工伤劳动者能够及时、足额获得赔偿，维护了劳动者的生存权和健康权，还对用人单位起到警示作用，提示用人单位依法参保不仅是履行社会责任，更是企业合规经营、分散风险的必要举措，有力彰显法律刚性与裁审导向。

案例9

　　“仲裁+法院”联动，高效化解违法解除劳动合同赔偿纠纷

　　基本案情

　　刘某于2023年8月入职某机电公司，双方签订了劳动合同。试用期内，刘某发现其办公电脑、考勤签到表、办公文件夹、纸质文件等被公司人事部收走，门禁卡及密码的权限被删除。后刘某收到某机电公司邮寄的《解除劳动合同证明书》，解除理由为试用期不符合录用条件。刘某认为某机电公司解除双方之间的劳动合同系违法解除，向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。

　　申请人请求

　　请求裁决某机电公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　处理结果

　　经联动调解，刘某与某机电公司达成调解协议，双方同意解除劳动合同，由某机电公司支付赔偿金。

　　案例分析

　　仲裁委员会收到申请材料后，考虑到双方曾因刘某在职期间工资差额、加班费等问题历经劳动仲裁、诉讼，本次若简单裁决，再次进入诉讼程序，不仅增加解纷成本，且不利于实质化解纠纷。故经双方当事人同意，仲裁委员会指定调解员开展调解，并邀请前案审理法院的承办法官参与指导调解。一是深入剖析案情，明确争议焦点。调解员系统梳理刘某的申请材料，详细了解此前纠纷裁审情况，并通过与当事人深入交流，了解核心诉求。二是开展心理疏导，化解调解僵局。交流过程中，调解员发现刘某对公司单方解除劳动合同的行为不满，化解对立情绪是顺利推进调解的关键。为此，调解员与双方当事人谈心谈话，开展心理疏导，刘某态度有所缓和，某机电公司亦同意作出让步，双方得以理性探讨解决方案。三是充分释法明理，达成调解协议。由于某机电公司无法提供刘某试用期不符合录用条件的客观证据，调解员和指导法官根据现实情况，向某机电公司阐明违法解除劳动合同的认定依据及赔偿金额的计算标准，并结合类案裁判结果释明违法解除劳动合同的法律后果，引导某机电公司权衡利弊、理性决策。最终，双方就赔偿金额达成一致，矛盾纠纷得到实质性化解。

　　典型意义

　　本案系“仲裁+法院”联动化解劳动争议的典型案例。依托仲裁委员会与人民法院建立的联动解纷机制，仲裁委员会引导当事人进行仲裁前调解，同时邀请法官靠前指导调解。调解过程中，调解员先行对纠纷背景情况进行系统梳理，在明晰双方争议焦点基础上，对当事人开展心理疏导，有效缓解对立情绪，引导双方理性协商。再由指导法官和调解员各自发挥专业优势，结合法律规定和类案裁判向当事人充分释法明理，促使双方就赔偿达成一致意见并当场履行完毕，实现矛盾纠纷高效实质化解。

案例10

　　“仲裁+劳动监察+法院+政府”多方联动，妥善化解群体性劳动争议

　　基本案情

　　某公司系经营木门制作的企业，张某等48名劳动者在某公司从事木门制作、安装等工作十余年。2025年起，受多重因素影响，某公司订单量减少，陷入经营困难，劳动者收入较之前显著下降。期间，劳动者与某公司协商工资有关事宜，未达成一致意见，张某等48名劳动者向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。

　　申请人请求

　　请求裁决某公司支付工资差额及各项福利待遇等。

　　处理结果

　　经多方联动调解，某公司与张某等48名劳动者达成调解协议，双方协商一致解除劳动合同，某公司支付补偿。

　　案例分析

　　本案中，劳动者要求某公司支付工资差额及各项福利待遇等，某公司要求与劳动者解除劳动合同，双方当事人分歧较大，经多次协商未能达成一致意见。区仲裁委员会主动协调劳动监察执法机构做好前期基础工作，同时迅速启动调、裁、审联动化解纠纷机制，及时向区人民法院通报案件有关情况，联合镇人民政府组成联动调解工作组，制定矛盾化解工作方案。仲裁委员会、劳动监察执法机构与劳动者确认请求内容、梳理涉案证据等；区人民法院针对劳动者的各项请求，结合相关证据，从计算标准、维权周期及执行风险等方面释法说理；镇人民政府从群体性争议对企业正常经营产生影响等角度，向企业进行风险提示。人社、法院、政府各单位立足自身工作职责，形成工作合力，准确掌握劳动者心理预期，督促某公司提出切实有效的解决方案，最终通过组织双方当事人进行面对面调解，促成“协商一致离职+支付补偿”的和解方案，某公司及时支付相应款项，张某等48名劳动者撤回仲裁申请，当事人矛盾纠纷实质性化解。

　　典型意义

　　本案系多方联动妥善化解群体性劳动争议的典型案例。各职能单位立足辖区工作实际，坚持发展和完善新时代“枫桥经验”，创新联动联调工作模式，通过“仲裁+劳动监察+法院+政府”联动，整合基层调解仲裁、行政执法、司法裁判的资源优势，妥善高效化解群体性劳动争议，做实做细劳动关系领域定分止争，充分维护劳动者与用人单位的合法权益，对于构建和谐劳动关系，优化营商环境具有典型意义。（来源：天津高院民一庭）