用工合同是否算劳动合同 法院审查核心要素认定效力
编者按：
虽未冠名劳动合同，但合同约定工作期限、岗位、薪资、五险一金等核心用工条款，具备法定劳动合同要素，应认定为劳动合同，法官提醒求职学生需签订书面合同并留存维权证据。厦门一在校生起诉某公司，要求支付工资等，公司称双方不存在劳动关系，法院判了
临近毕业不少在校生提前入职务工
实习与就业该如何界定？
近日
翔安法院审结一起
在校生劳动争议案
明确在校生劳动法律边界
保障青年就业合法权益
实习还是就业？
法院判决厘清在校生劳动关系边界
据悉，在校生小秋与A公司（化名）签订用工合同，合同依据劳动法订立，明确约定工作期限、岗位、薪资、五险一金等核心用工条款。
后续双方产生用工纠纷，小秋经劳动仲裁后向法院起诉，要求公司支付工资、经济补偿金并办理社保登记。
庭审中，A公司辩称小秋为在校生，无劳动主体资格且未正式入职，双方不存在劳动关系。
小秋则表示，自己临近毕业，入职是以就业为目的，并非课余实习。
该案争议焦点为：未毕业在校生能否与用人单位构成劳动关系。法院审理认为，劳动部相关规定仅适用于在校生业余勤工助学，不可扩大适用所有在校生。
本案中，小秋以就业为目的务工，具备劳动主体资格。涉案合同合法有效，虽未冠名劳动合同，但具备法定劳动合同核心要素，应认定为劳动合同。
因小秋接受公司管理、从事有偿劳动，企业按月计发工资，双方构成劳动关系。法院判令该公司为小秋办理社保登记并支付相关费用，目前判决已生效，双方服判息诉。
法官提醒：
明晰用工认定标准
守护应届生求职权益
法官表示，勤工助学与就业务工性质不同，法律未排除大学生劳动者主体资格。满足三项条件即可认定劳动关系：双方主体资格合法；劳动者受用工管理、获取劳动报酬；劳动属于公司业务范畴。
法官提醒求职学生，需区分实习与就业，签订书面合同；留存考勤、工资流水等维权证据；求职疑问可向相关部门咨询，明晰自身权益。同时警示用人单位，不可借在校生、实习名义规避用工义务，需依法合规用工，否则承担法律责任。
来源：海峡导报
问疑解惑
———提出问题、得到解答————
问题1：用工合同算劳动合同吗？
答：若具备工作期限岗位薪资社保等核心条款，虽未冠名也应认定为劳动合同。
问题2：劳动合同需要哪些要素？
答：需具备工作期限、工作岗位、薪资待遇、社会保险等核心用工条款。
问题3：合同没写劳动合同有效吗？
答：合同名称不影响效力，关键看是否具备法定劳动合同核心要素。
问题4：口头约定工资有法律效力吗？
答：应签订书面合同，口头约定难以举证，书面合同更有利于维权。
问题5：社保条款必须写进合同吗？
答：社保登记是用人单位法定义务，合同是否约定不影响企业依法办理。
问题6：合同缺少要素怎么办？
答：若缺少核心要素可能影响劳动关系认定，建议签订完整书面合同。